随着《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》(下称《意见》)的颁布，已有部分培训机构被传裁员。那么，培训行业劳动者在“双减”政策下该如何维护自身合法权益?

　　记者今日从广州市总工会了解到，提醒其在双减”政策下劳动者合法权益维护应注意的问题。

　　建议培训行业劳动者可以重点关注“劳动关系解除原因”“调岗行为”及“协商降薪”三个领域，以维护自身合法权益。

　　(一)劳动关系解除原因看仔细

　　他在文章中表示，从现有的新闻报道中可以发现，个别培训机构在解除协议中将员工离职原因说明为“因个人原因主动申请离职”，并以不签署即不发放工资及《离职证明》作为要挟。如员工签署上述协议，则很可能因此被认定为主动申请离职而无法获得应有的经济补偿。

　　事实上，及时足额发放工资和在离职时据实提供《离职证明》，是劳动法律法规对用人单位的强制性规定。上述培训机构的做法，其目的是为了规避支付经济补偿，实质上损害了劳动者的合法权益。

　　因此劳动者在与培训结构协商时，应注意相关协议中解除劳动关系的原因，如发现离职原因被描述成自己主动提出离职，则应拒绝签署相关离职协议。

　　(二)机构调岗行为应合法合理

　　学科类的校外培训机构一直是培训行业的主力军，也是本次《意见》中减负的重点对象。因此对学科类培训的劳动者，如果被安排调岗，则应注意调岗行为是否侵犯其自身合法权益。

　　对用人单位调岗行为的审查，不单要考虑调岗行为本身的目的和必要性，也要考量劳动者在调岗前后薪酬福利及能否胜任，还有岗位本身对劳动者是否具有惩罚性或侮辱性。比如劳动者为培训老师，将其调到保洁岗位，薪酬待遇就必然下调。

　　因此劳动者在近期如收到调岗通知且调岗行为强人所难或薪酬下调的，应与培训机构进行协商解决。

　　(三)《意见》背景下的薪酬调整

　　《意见》中提到的“现有学科类培训机构统一登记为非营利性机构”“校外培训机构不得占用国家法定节假日、休息日及寒暑假期组织学科类培训”及“学科类培训机构一律不得上市融资，严禁资本化运作”三点，对劳动者的工资及加班费会有相应影响，即使劳动者未被裁员，收入水平也可能下降。

　　但培训机构降薪仍需与劳动者协商一致，因其属于协商变更劳动合同的范畴。降薪行为本身是否合法合理，也决定着培训机构在后续的劳动仲裁中能否得到支持。

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